ANALISA UNDANG – UNDANG TENAGA KERJA NO. 13

ANALISA UNDANG – UNDANG TENAGA KERJA NO. 13 TAHUN 2003

by Cintya Sherry

1. Pasal 52-54

Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja

Memiliki kontrak kerja sangat penting dalam hubungan profesional. Tanpa kontrak kerja, kejelasan tentang hak dan kewajiban menjadi tak terjamin. Oleh karena itu ada hal-hal yang perlu dicermati dalam kontrak kerja.

  • Mengikat pengusaha dan pegawai

Bagi pegawai, kontrak kerja merupakan pernyataan setuju bergabung dalam perusahaan sebagai karyawan dengan sejumlah ketentuan. Di sini, kontrak kerja bisa berfungsi sebagai pemberi rasa aman. Selain itu, juga berisi rincian tugas dan tanggung jawab.

  • Dibuat dengan Jelas

Undang-Undang No.13/ 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 52 ayat d menyebutkan, pengusaha tidak boleh memberi kewajiban kerja yang bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sebuah kontrak kerja, menurut Pasal 54 ayat 1 UU No.13/2003, harus memuat:

a)      Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan.

b)      Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh.

c)      Jabatan atau jenis pekerjaan.

d)     Tempat pekerjaan.

e)      Besarnya upah dan cara pembayarannya.

f)       Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh.

g)      Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.

h)      Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.

i)        Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

  • Tambahan yang perlu diperhatikan

a)      Tunjangan & fasilitas: Banyak perusahaan memberikan gaji kotor, sehingga pegawai mendapati pemotongan pada gajinya. Perhatikan juga tunjangan kesehatan, atau fasilitas kendaraan.

b)      Masalah pengangkatan: Perhatikan untuk kemungkinan pengangkatan. Apakah harus melalui masa percobaan dahulu, jika ya, berapa lama masa percobaan.

c)      Kontrak khusus: Jika perusahaan melakukan pengembangan dan kita turut serta didalamnya, cermati apakah pemindahan ini bersifat permanen dan status kita. Apakah sama dengan sebelumnya, atau mengikuti perusahaan yang baru.

d)     Jadwal kerja: Dalam kontrak kerja, tertulis jadwal kerja yang harus dipatuhi. Lokasi kerja juga harus disebutkan. Di samping itu, tanyakan juga jika menjalani kerja lembur, kita harus diberi fasilitas tertentu.

e)      Pemutusan hubungan kerja: Pasal ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan pegawai dikeluarkan jika terjadi pelanggaran. Karena itu, kita perlu tahu kondisi-kondisi seperti apakah yang membuat seorang pegawai dikeluarkan.

f)       Kontrak kerja masa percobaan: Kontrak kerja ada beberapa macam, untuk pegawai tetap, untuk jangka waktu tertentu, atau proyek tertentu. Untuk kontrak jangka waktu tertentu atau sering disebut masa percobaan, umumnya tiga bulan. Dalam masa ini, ada perusahaan yang memberikan kontrak kerja, ada pula yang tidak. Di dalam kontrak masa percobaan, perlu ada kriteria yang menentukan kompetensi seorang calon pegawai diangkat sebagai pegawai tetap. Juga ada penjelasan seandainya kita merasa tidak cocok dan ingin berhenti sebelum waktu kontrak berakhir, apakah juga bisa berhenti sewaktu-waktu.

2.      Pasal 64; 65; 66

Outsourcing

Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.

Diketahui bahwa pihak Pemerintah melalui pejabat instansi ketenagakerjaan memiliki kewenangan menentukan sah atau tidak suatu jenis pekerjaan yang dilakukan dengan sistem outsourcing. Pada prinsipnya, pekerja outsourcing tidak dimaksudkan untuk pekerjaan yangberhubungan langsung dengan proses produksi. Sehingga, dapat disimpulkan pengertian frasa “antara lain” dalam penjelasan pasal tersebut sifatnya terbuka sepanjang tidak melanggar ketentuan Pasal 66 ayat (1) UUK.

Outsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih dahulu memisahkan antara pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen tertulis yang disusun oleh manajemen perusahaan. Dalam melakukan outsourcing perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama dengan perusahaan outsourcing, dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu perjanjian kerjasama yang memuat antara lain tentang jangka waktu perjanjian serta bidang-bidang apa saja yang merupakan bentuk kerjasama outsourcing. Karyawan outsourcing menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing.

Karyawan outsourcing selama ditempatkan diperusahaan pengguna jasa outsourcing wajib mentaati ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan dalam perjanjian kerjasama. Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan secara internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing, dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan berkala dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.

3.      Pasal 35 dan 37

Masalah pada Pasal 35 ayat (1), “Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.” Dan ditambah dengan Pasal 37 ayat (1), “Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari: (a) instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan; dan (b) lembaga swasta berbadan hukum.” Dan dilengkapi dengan Pasal 56 ayat (1), “Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.”

Ketiga pasal tersebut, dilengkapi dengan pasal lain yang relevan, melahirkan dua istilah baru: pekerja kontrak dan outsourcing. Perusahaan, baik swasta atau BUMN, yang membutuhkan tenaga kerja baru dengan menggunakan manajemen rekrutmen sendiri, dan membuat sendiri perjanjian kerja untuk waktu tertentu, status pekerjanya disebut kontrak. Mulai dari publikasi lowongan kerja, menyelenggarakan test tertulis dan wawancara, semuanya dilakukan oleh perusahaan terkait. Sebaliknya, sebuah perusahaan yang menggunakan jasa lembaga atau perusahaan lain berdasarkan ketentuan yang sudah disepakati bersama untuk mencari tenaga kerja baru, status pekerjanya disebut outsourcing. Dan, perusahaannya disebut perusahaan outsourcing. Dalam hal ini, perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja tak perlu repot-repot mempersoalkan proses rekrutmen. Terima jadi saja.

Berpedoman pada undang-undang nomor 13 tersebut, perusahaan penyedia jasa atau perusahaan outsourcing memungut biaya penempatan kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja terkait, disesuaikan dengan golongan dan jabatannya. Artinya, ada dua keuntungan yang didapat. Kita gunakan hitungan matematis. Misalkan upah staff biasa yang diberikan pemberi kerja kepada perusahaan outsourcing 3 juta per bulan, tentu uang tersebut tidak serta merta langsung diberikan penuh kepada tenaga kerja. Ada pemotongan. Diistilahkan, potong atas. Jika dipotong 20 persen per orang per bulan, maka tiap bulan pendapatan yang diperoleh Rp. 600.000 untuk tiap orang. Jika mempekerjakan 100 orang, akan diperoleh 60 juta per bulan.

Kesengsaraan yang ditimbulkan: Pertama, sulit mendapatkan jenjang karir, atau mungkin tidak sama sekali. Kita misalkan Sdr Budi. Kinerja, absensi dan kedisiplinan baik. Hasil kinerja Sdr Budi  cukup baik dan dapat dipertanggungjawabkan. Tidak pernah absen,apabila absen, karena sakit. Mengenai disiplin, 30 menit sebelum kerja Sdr Budi sudah tiba di kantor, dan pekerjaan yang diberikan atasan selesai sesuai deadline yang ditentukan. Namun, karena bekerja di bawah kekuasaan perusahaan outsourcing, kemungkinan Sdr Budi. dipromosikan ke posisi lebih tinggi sulit terwujud.

Pemotongan upah yang besar. Ini kesengsaraan kedua. Jika perusahaan outsourcing tidak ada, perjanjian kerja untuk waktu tertentu pasti dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja secara langsung, dengan begitu tidak ada pemotongan upah. Pekerja akan mendapat upah penuh, walau status masih pekerja kontrak. Seperti yang disebutkan di atas, pemotongan bisa mencapai 20 atau bahkan 30 persen dari upah yang diberikan pemberi kerja.

Kesengsaraan ketiga, jaminan sosial tenaga kerja tidak diurus. Jaminan sosial cenderung ditunda-tunda atau terkadang tidak jelas kabarnyawalau sudah dilakukan pemotongan dari upah per bulan tiap pekerja. Jaminan tersebut diperuntukkan saat si pekerja tidak lagi bekerja atau sudah cukup usia untuk tidak bekerja. Kalau jaminan sosial tersebut tidak dimiliki, itu sangat merugikan pekerja.

4.      Pasal 78

Lembur

Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya. Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004.

Yang harus dipahamin bahwa lembur bukan merupakan Penghasilan dan Lembur itu adalah sukarela. Kedua hal itu penting untuk di”mind set” kan sebab tidak selamanya pekerja/buruh akan melakukan kerja lembur. Setelah bekerja beberapa tahun dapat saja pekerja/buruh memperoleh posisi yang sudah tidak lagi membutuhkan lemburan. Selain itu tidak setiap saat pekerja/buruh sedia melaksanakan pekerjaan melewati waktu kerja karena adanya kebutuhan lain yang mesti dikerjakan pada saat yang bersamaan. Disamping itu ada satu hal penting lain yang mestinya menjadi bahan pertimbangan seorang pekerja/buruh melaksanakan lembur meski tidak mudah dilakukan adalah pada waktu perintah untuk lembur diberikan segera sediakan Formulir Lembur untuk diisi dan ditanda tangani oleh pekerja/buruh dengan pejabat berwenang atau yang memerintahkan lembur disesuaikan dengan masing-masing perusahaan. Jelas diatur dalam Kepmen bahwa untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dan persetujuan tertulis dari kedua belah pihak antara pekerja/buruh dan pejabat yang memerintahkan lembur. Dalam peraturan ketenagakerjaan waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban untuk; membayar upah kerja lembur, memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya dan memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 jam atau lebih. Perhitungan upah lembur sesuai Pasal 8 Kepmen 102/2004 didasarkan pada upah bulanan dimana cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan. Angka 173 itu didapat dari ini: di dalam 1 tahun terdiri dari 52 Minggu, 1 Minggu karyawan kerja 40 jam. Dalam 1 tahun karyawan bekerja 52 minggu x 40 jam = 2080 jam. Dalam 1 bulan karyawan bekerja 2080/12 = 173,333 dibulatkan menjadi 173. Diambil hitungan 52 Minggu dalam 1 tahun bukan 4 minggu dalam sebulan karena jumlah hari dalam 1 bulan lebih dari 4 minggu. Dan perhitungan lembur antara hari kerja dan hari libur dibedakan.

Sesuai ketentuan dalam Kepmen 102/2004 Pasal 10 dalam hal upah terdiri dari Upah Pokok dan Tunjangan Tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah.

Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah maka dasar perhitungan upah lembur 75 %. (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.

Cara perhitungan lembur ini sekali lagi landasannya adalah Kepmen 102/2004. Apabila lebih rendah dari ketentuan UU maka hal itu tidak diperkenankan.

5.      Pasal 88-98

Struktur dan skala upah

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (lihat Pasal 1 ayat [30])

Dalam menetapkan besarnya upah yang berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja ini tidak boleh lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat (lihat Pasal 89).  Mengenai penerapan peninjauan upah berkala sebagaimana diatur dalam Pasal 92 ayat (2). Dalam pasal tersebut disebutkan bahwa peninjauan upah secara berkala dilakukan oleh pengusaha dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Peninjauan upah ini dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan perusahaan (lihat penjelasan Pasal 92 ayat [2]).

Dalam struktur dan skala upah tersebut, tergambar jenjang kenaikan upah standar yang mendasarkan/memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, (kualifikasi) pendidikan dan kompetensi kerja masing-masing pekerja/buruh serta mempertimbangkan kondisi perusahaan (lihat Pasal 92 ayat [2]). Pada praktiknya, pengusaha akan meninjau upah pekerjanya secara berkala (biasanya per tahun) dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi kerja dan kemampuan/kondisi perusahaan. Yang perlu diperhatikan adalah struktur dan skala upah yang diberikan harus sesuai dengan ketentuan-ketentuan tersebut di atas dan skala upah yang diberikan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. Jika ketentuan-ketentuan tersebut dilanggar, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum.

Pemotongan Upah

Upah kotor adalah gaji pokok dan tunjangan tetap yang kita terima sebelum dilakukan pemotongan-pemotongan. Upah bersih yang didapat pekerja tiap bulan biasa kita kenal dengan istilah “take home pay”. Perbedaan antara upah kotor dan upah bersih disebabkan oleh adanya pemotongan-pemotongan gaji, seperti; Pemotongan upah karena absen tanpa alasan yang jelas:

Secara hukum, apabila pekerja tidak bekerja, maka upah tidak dibayar (Pasal 93 ayat 1 UU No.13/2003). Namun, pemotongan upah pekerja yang tidak masuk kerja tidak dapat dilakukan begitu saja, karena berdasarkan Undang-Undang 13 tahun 2003, pekerja dilindungi haknya untuk mendapatkan upah penuh untuk hari atau hari-hari ia tidak masuk bekerja, antara lain dalam hal pekerja tidak masuk kerja karena sakit, menjalani cuti yang merupakan haknya, menikah, menikahkan anaknya, sedang haid bagi pekerja perempuan, atau ada anggota keluarga (orang tua, mertua, keluarga dalam satu rumah) meninggal dunia.

Komponen upah

Pada pasal 92 ayat (3), Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

Berikut adalah pengertian dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-07/Men/1990 tentang Pengelompokan Upah dan Pendapatan Non Upah :

a. Gaji pokok adalah adalah imbalan dasar (basic salary) yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

b. Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu (penjelasan pasal 94 UU No. 13/2003). Tunjangan tetap tersebut dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti tunjangan isteri dan/atau tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan daerah tertentu.

c. Tunjangan Tidak Tetap adalah pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transpor dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran.

Pada Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang Tenaga Kerja, komponen Upah Minimum hanya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap. Tunjangan tidak tetap tidak termasuk dalam komponen Upah Minimum. Besarnya gaji pokok sekurang-kurangnya harus sebesar 75 % dari jumlah Upah Minimum.

Upah minimum = Gaji pokok (75% dari Upah Minimum) + Tunjangan tetap (25% dari Upah Minimum)

Contoh : Upah Minimum Provinsi Jakarta sebesar Rp. 1.529.150. Apabila Anda bekerja di DKI Jakarta, perusahaan dilarang membayar pekerja tersebut dengan upah yang lebih rendah dari Rp 1.529.150. Perusahaan juga harus memberikan gaji pokok sekurang-kurangnya 75% dari Rp. 1.529.150 yakni sebesar Rp. 1.146.862. Jadi apabila gaji keseluruhan Anda Rp. 1.600.000 (yang notabene lebih besar dari UMP Jakarta) akan tetapi gaji pokok Anda hanya sebesar Rp. 900.000 (kurang dari 75% UMP Jakarta) maka Anda telah dibayar di bawah Upah Minimum DKI Jakarta.

Pada prakteknya, sering kali jumlah tunjangan menjadi lebih besar dari gaji pokok yang diterima oleh seorang pekerja. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan salah pengertian di dalam hubungan kerja yang akhirnya akan dapat mengganggu hubungan antara pengusaha dengan pekerja. Karena tunjangan yang diberikan besar maka jumlah gaji keseluruhan (take home pay) dirasa telah melebihi Upah Minimum, padahal Upah Minimum hanya terdiri dari Gaji pokok + tunjangan tetap saja.

6.      Pasal 108-115

Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan merupakan salah satu unsur penting bagi stabilitas usaha dan pembianaa karyawan. Peraturan perusahaan merupakan sebuah kebutuhan dasar ketika usaha mulai berkembang dan menggaji orang sebagai karyawan. Pada pasal 108-155 Undang-undang Tenaga Kerja No 13 Tahun 2003 mengatur mengenai hal ini. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat :

a. Hak dan kewajiban pengusaha;

b. Hak dan kewajiban pekerja/buruh;

c. Syarat kerja;

d. Tata tertib perusahaan; dan

e. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. Dan pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.

Fungsi peraturan perusahaan dibuat untuk melindungi hak dan kewajiban karyawan juga keharmonisan perusahaan.

Beberapa hal mengenai fungsi peraturan perusahaan:

  • Peraturan perusahaan menjaga stabilitas ekonomi, jika hak dan kewajiban kedua pihak dijalankan sesuai dengan aturan artinya adanya keharmonisan dan perekonomian akan meningkat.
  • Peraturan perusahaan menjaga hak dan kewajiban, pengusaha dan karyawan memiliki kepentingan masing-masing. Pengusaha membutuhkan karyawan untuk membantu kinerja perusahaan, karyawan menerima gaji sebagai haknya dari hasil kinerjanya. Agar hak dan kewajibannya berjalan baik, maka perlu diikat dalam peraturan perusahaan.
  • Peraturan perusahaan menjamin kinerja karwayan; setiap karyawan dalam menjalan kan tugasnya harus sesuai job deskripsi yang sudha ditentukan perusahaan. Ini berguna untuk mengatur harmonisasi perusahaan. Job deskripsi merupakan bagian dari peraturan perusahaan yang mengatur kinerja perusahaan.
  • Peraturan perusahaan menjaga keamanan internal perusahaan; dengan adanya peraturan perusahaan maka akan dapat terhindar dari berbagai macam gangguan. Setiap ada pelanggaran akan ditindak tegas. Jika perlu ada sangsi sesuai tingkat kesalahan. Peraturan dibuat bertujuan menjaga keamanan lingkungan kerja.

Setelah kita lihat bahwa maksud dan fungsinya peraturan perusahaan adalah baik, seharusnya perusahaan tidak menunda untuk membuat dan mengesahkan peraturan perusahaannya. Akan tetapi masih banyak perusahaan yang tidak memiliki, menunda untuk mengesahkannya dan bahkan membuatnya tapi tidak mengesahkan dan tidak mensosialisasikannya ke karyawan. Akhirnya banyak masalah datang, keharmonisan terganggu dan kinerja menurun.

http://cintyasherry.wordpress.com/2012/10/08/analisa-undang-undang-tenaga-kerja-no-13-tahun-2003/

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

ANALISA UNDANG – UNDANG TENAGA KERJA NO. 13

ANALISA UNDANG – UNDANG TENAGA KERJA NO. 13 TAHUN 2003

by Cintya Sherry

1. Pasal 52-54

Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja

Memiliki kontrak kerja sangat penting dalam hubungan profesional. Tanpa kontrak kerja, kejelasan tentang hak dan kewajiban menjadi tak terjamin. Oleh karena itu ada hal-hal yang perlu dicermati dalam kontrak kerja.

  • Mengikat pengusaha dan pegawai

Bagi pegawai, kontrak kerja merupakan pernyataan setuju bergabung dalam perusahaan sebagai karyawan dengan sejumlah ketentuan. Di sini, kontrak kerja bisa berfungsi sebagai pemberi rasa aman. Selain itu, juga berisi rincian tugas dan tanggung jawab.

  • Dibuat dengan Jelas

Undang-Undang No.13/ 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 52 ayat d menyebutkan, pengusaha tidak boleh memberi kewajiban kerja yang bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sebuah kontrak kerja, menurut Pasal 54 ayat 1 UU No.13/2003, harus memuat:

a)      Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan.

b)      Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh.

c)      Jabatan atau jenis pekerjaan.

d)     Tempat pekerjaan.

e)      Besarnya upah dan cara pembayarannya.

f)       Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh.

g)      Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.

h)      Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.

i)        Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

  • Tambahan yang perlu diperhatikan

a)      Tunjangan & fasilitas: Banyak perusahaan memberikan gaji kotor, sehingga pegawai mendapati pemotongan pada gajinya. Perhatikan juga tunjangan kesehatan, atau fasilitas kendaraan.

b)      Masalah pengangkatan: Perhatikan untuk kemungkinan pengangkatan. Apakah harus melalui masa percobaan dahulu, jika ya, berapa lama masa percobaan.

c)      Kontrak khusus: Jika perusahaan melakukan pengembangan dan kita turut serta didalamnya, cermati apakah pemindahan ini bersifat permanen dan status kita. Apakah sama dengan sebelumnya, atau mengikuti perusahaan yang baru.

d)     Jadwal kerja: Dalam kontrak kerja, tertulis jadwal kerja yang harus dipatuhi. Lokasi kerja juga harus disebutkan. Di samping itu, tanyakan juga jika menjalani kerja lembur, kita harus diberi fasilitas tertentu.

e)      Pemutusan hubungan kerja: Pasal ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan pegawai dikeluarkan jika terjadi pelanggaran. Karena itu, kita perlu tahu kondisi-kondisi seperti apakah yang membuat seorang pegawai dikeluarkan.

f)       Kontrak kerja masa percobaan: Kontrak kerja ada beberapa macam, untuk pegawai tetap, untuk jangka waktu tertentu, atau proyek tertentu. Untuk kontrak jangka waktu tertentu atau sering disebut masa percobaan, umumnya tiga bulan. Dalam masa ini, ada perusahaan yang memberikan kontrak kerja, ada pula yang tidak. Di dalam kontrak masa percobaan, perlu ada kriteria yang menentukan kompetensi seorang calon pegawai diangkat sebagai pegawai tetap. Juga ada penjelasan seandainya kita merasa tidak cocok dan ingin berhenti sebelum waktu kontrak berakhir, apakah juga bisa berhenti sewaktu-waktu.

2.      Pasal 64; 65; 66

Outsourcing

Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.

Diketahui bahwa pihak Pemerintah melalui pejabat instansi ketenagakerjaan memiliki kewenangan menentukan sah atau tidak suatu jenis pekerjaan yang dilakukan dengan sistem outsourcing. Pada prinsipnya, pekerja outsourcing tidak dimaksudkan untuk pekerjaan yangberhubungan langsung dengan proses produksi. Sehingga, dapat disimpulkan pengertian frasa “antara lain” dalam penjelasan pasal tersebut sifatnya terbuka sepanjang tidak melanggar ketentuan Pasal 66 ayat (1) UUK.

Outsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih dahulu memisahkan antara pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen tertulis yang disusun oleh manajemen perusahaan. Dalam melakukan outsourcing perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama dengan perusahaan outsourcing, dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu perjanjian kerjasama yang memuat antara lain tentang jangka waktu perjanjian serta bidang-bidang apa saja yang merupakan bentuk kerjasama outsourcing. Karyawan outsourcing menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing.

Karyawan outsourcing selama ditempatkan diperusahaan pengguna jasa outsourcing wajib mentaati ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan dalam perjanjian kerjasama. Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan secara internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing, dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan berkala dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.

3.      Pasal 35 dan 37

Masalah pada Pasal 35 ayat (1), “Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.” Dan ditambah dengan Pasal 37 ayat (1), “Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari: (a) instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan; dan (b) lembaga swasta berbadan hukum.” Dan dilengkapi dengan Pasal 56 ayat (1), “Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.”

Ketiga pasal tersebut, dilengkapi dengan pasal lain yang relevan, melahirkan dua istilah baru: pekerja kontrak dan outsourcing. Perusahaan, baik swasta atau BUMN, yang membutuhkan tenaga kerja baru dengan menggunakan manajemen rekrutmen sendiri, dan membuat sendiri perjanjian kerja untuk waktu tertentu, status pekerjanya disebut kontrak. Mulai dari publikasi lowongan kerja, menyelenggarakan test tertulis dan wawancara, semuanya dilakukan oleh perusahaan terkait. Sebaliknya, sebuah perusahaan yang menggunakan jasa lembaga atau perusahaan lain berdasarkan ketentuan yang sudah disepakati bersama untuk mencari tenaga kerja baru, status pekerjanya disebut outsourcing. Dan, perusahaannya disebut perusahaan outsourcing. Dalam hal ini, perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja tak perlu repot-repot mempersoalkan proses rekrutmen. Terima jadi saja.

Berpedoman pada undang-undang nomor 13 tersebut, perusahaan penyedia jasa atau perusahaan outsourcing memungut biaya penempatan kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja terkait, disesuaikan dengan golongan dan jabatannya. Artinya, ada dua keuntungan yang didapat. Kita gunakan hitungan matematis. Misalkan upah staff biasa yang diberikan pemberi kerja kepada perusahaan outsourcing 3 juta per bulan, tentu uang tersebut tidak serta merta langsung diberikan penuh kepada tenaga kerja. Ada pemotongan. Diistilahkan, potong atas. Jika dipotong 20 persen per orang per bulan, maka tiap bulan pendapatan yang diperoleh Rp. 600.000 untuk tiap orang. Jika mempekerjakan 100 orang, akan diperoleh 60 juta per bulan.

Kesengsaraan yang ditimbulkan: Pertama, sulit mendapatkan jenjang karir, atau mungkin tidak sama sekali. Kita misalkan Sdr Budi. Kinerja, absensi dan kedisiplinan baik. Hasil kinerja Sdr Budi  cukup baik dan dapat dipertanggungjawabkan. Tidak pernah absen,apabila absen, karena sakit. Mengenai disiplin, 30 menit sebelum kerja Sdr Budi sudah tiba di kantor, dan pekerjaan yang diberikan atasan selesai sesuai deadline yang ditentukan. Namun, karena bekerja di bawah kekuasaan perusahaan outsourcing, kemungkinan Sdr Budi. dipromosikan ke posisi lebih tinggi sulit terwujud.

Pemotongan upah yang besar. Ini kesengsaraan kedua. Jika perusahaan outsourcing tidak ada, perjanjian kerja untuk waktu tertentu pasti dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja secara langsung, dengan begitu tidak ada pemotongan upah. Pekerja akan mendapat upah penuh, walau status masih pekerja kontrak. Seperti yang disebutkan di atas, pemotongan bisa mencapai 20 atau bahkan 30 persen dari upah yang diberikan pemberi kerja.

Kesengsaraan ketiga, jaminan sosial tenaga kerja tidak diurus. Jaminan sosial cenderung ditunda-tunda atau terkadang tidak jelas kabarnyawalau sudah dilakukan pemotongan dari upah per bulan tiap pekerja. Jaminan tersebut diperuntukkan saat si pekerja tidak lagi bekerja atau sudah cukup usia untuk tidak bekerja. Kalau jaminan sosial tersebut tidak dimiliki, itu sangat merugikan pekerja.

4.      Pasal 78

Lembur

Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya. Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004.

Yang harus dipahamin bahwa lembur bukan merupakan Penghasilan dan Lembur itu adalah sukarela. Kedua hal itu penting untuk di”mind set” kan sebab tidak selamanya pekerja/buruh akan melakukan kerja lembur. Setelah bekerja beberapa tahun dapat saja pekerja/buruh memperoleh posisi yang sudah tidak lagi membutuhkan lemburan. Selain itu tidak setiap saat pekerja/buruh sedia melaksanakan pekerjaan melewati waktu kerja karena adanya kebutuhan lain yang mesti dikerjakan pada saat yang bersamaan. Disamping itu ada satu hal penting lain yang mestinya menjadi bahan pertimbangan seorang pekerja/buruh melaksanakan lembur meski tidak mudah dilakukan adalah pada waktu perintah untuk lembur diberikan segera sediakan Formulir Lembur untuk diisi dan ditanda tangani oleh pekerja/buruh dengan pejabat berwenang atau yang memerintahkan lembur disesuaikan dengan masing-masing perusahaan. Jelas diatur dalam Kepmen bahwa untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dan persetujuan tertulis dari kedua belah pihak antara pekerja/buruh dan pejabat yang memerintahkan lembur. Dalam peraturan ketenagakerjaan waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban untuk; membayar upah kerja lembur, memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya dan memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 jam atau lebih. Perhitungan upah lembur sesuai Pasal 8 Kepmen 102/2004 didasarkan pada upah bulanan dimana cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan. Angka 173 itu didapat dari ini: di dalam 1 tahun terdiri dari 52 Minggu, 1 Minggu karyawan kerja 40 jam. Dalam 1 tahun karyawan bekerja 52 minggu x 40 jam = 2080 jam. Dalam 1 bulan karyawan bekerja 2080/12 = 173,333 dibulatkan menjadi 173. Diambil hitungan 52 Minggu dalam 1 tahun bukan 4 minggu dalam sebulan karena jumlah hari dalam 1 bulan lebih dari 4 minggu. Dan perhitungan lembur antara hari kerja dan hari libur dibedakan.

Sesuai ketentuan dalam Kepmen 102/2004 Pasal 10 dalam hal upah terdiri dari Upah Pokok dan Tunjangan Tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah.

Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah maka dasar perhitungan upah lembur 75 %. (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.

Cara perhitungan lembur ini sekali lagi landasannya adalah Kepmen 102/2004. Apabila lebih rendah dari ketentuan UU maka hal itu tidak diperkenankan.

5.      Pasal 88-98

Struktur dan skala upah

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (lihat Pasal 1 ayat [30])

Dalam menetapkan besarnya upah yang berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja ini tidak boleh lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat (lihat Pasal 89).  Mengenai penerapan peninjauan upah berkala sebagaimana diatur dalam Pasal 92 ayat (2). Dalam pasal tersebut disebutkan bahwa peninjauan upah secara berkala dilakukan oleh pengusaha dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Peninjauan upah ini dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan perusahaan (lihat penjelasan Pasal 92 ayat [2]).

Dalam struktur dan skala upah tersebut, tergambar jenjang kenaikan upah standar yang mendasarkan/memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, (kualifikasi) pendidikan dan kompetensi kerja masing-masing pekerja/buruh serta mempertimbangkan kondisi perusahaan (lihat Pasal 92 ayat [2]). Pada praktiknya, pengusaha akan meninjau upah pekerjanya secara berkala (biasanya per tahun) dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi kerja dan kemampuan/kondisi perusahaan. Yang perlu diperhatikan adalah struktur dan skala upah yang diberikan harus sesuai dengan ketentuan-ketentuan tersebut di atas dan skala upah yang diberikan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. Jika ketentuan-ketentuan tersebut dilanggar, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum.

Pemotongan Upah

Upah kotor adalah gaji pokok dan tunjangan tetap yang kita terima sebelum dilakukan pemotongan-pemotongan. Upah bersih yang didapat pekerja tiap bulan biasa kita kenal dengan istilah “take home pay”. Perbedaan antara upah kotor dan upah bersih disebabkan oleh adanya pemotongan-pemotongan gaji, seperti; Pemotongan upah karena absen tanpa alasan yang jelas:

Secara hukum, apabila pekerja tidak bekerja, maka upah tidak dibayar (Pasal 93 ayat 1 UU No.13/2003). Namun, pemotongan upah pekerja yang tidak masuk kerja tidak dapat dilakukan begitu saja, karena berdasarkan Undang-Undang 13 tahun 2003, pekerja dilindungi haknya untuk mendapatkan upah penuh untuk hari atau hari-hari ia tidak masuk bekerja, antara lain dalam hal pekerja tidak masuk kerja karena sakit, menjalani cuti yang merupakan haknya, menikah, menikahkan anaknya, sedang haid bagi pekerja perempuan, atau ada anggota keluarga (orang tua, mertua, keluarga dalam satu rumah) meninggal dunia.

Komponen upah

Pada pasal 92 ayat (3), Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

Berikut adalah pengertian dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-07/Men/1990 tentang Pengelompokan Upah dan Pendapatan Non Upah :

a. Gaji pokok adalah adalah imbalan dasar (basic salary) yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.

b. Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu (penjelasan pasal 94 UU No. 13/2003). Tunjangan tetap tersebut dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti tunjangan isteri dan/atau tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan daerah tertentu.

c. Tunjangan Tidak Tetap adalah pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transpor dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran.

Pada Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang Tenaga Kerja, komponen Upah Minimum hanya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap. Tunjangan tidak tetap tidak termasuk dalam komponen Upah Minimum. Besarnya gaji pokok sekurang-kurangnya harus sebesar 75 % dari jumlah Upah Minimum.

Upah minimum = Gaji pokok (75% dari Upah Minimum) + Tunjangan tetap (25% dari Upah Minimum)

Contoh : Upah Minimum Provinsi Jakarta sebesar Rp. 1.529.150. Apabila Anda bekerja di DKI Jakarta, perusahaan dilarang membayar pekerja tersebut dengan upah yang lebih rendah dari Rp 1.529.150. Perusahaan juga harus memberikan gaji pokok sekurang-kurangnya 75% dari Rp. 1.529.150 yakni sebesar Rp. 1.146.862. Jadi apabila gaji keseluruhan Anda Rp. 1.600.000 (yang notabene lebih besar dari UMP Jakarta) akan tetapi gaji pokok Anda hanya sebesar Rp. 900.000 (kurang dari 75% UMP Jakarta) maka Anda telah dibayar di bawah Upah Minimum DKI Jakarta.

Pada prakteknya, sering kali jumlah tunjangan menjadi lebih besar dari gaji pokok yang diterima oleh seorang pekerja. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan salah pengertian di dalam hubungan kerja yang akhirnya akan dapat mengganggu hubungan antara pengusaha dengan pekerja. Karena tunjangan yang diberikan besar maka jumlah gaji keseluruhan (take home pay) dirasa telah melebihi Upah Minimum, padahal Upah Minimum hanya terdiri dari Gaji pokok + tunjangan tetap saja.

6.      Pasal 108-115

Peraturan Perusahaan

Peraturan perusahaan merupakan salah satu unsur penting bagi stabilitas usaha dan pembianaa karyawan. Peraturan perusahaan merupakan sebuah kebutuhan dasar ketika usaha mulai berkembang dan menggaji orang sebagai karyawan. Pada pasal 108-155 Undang-undang Tenaga Kerja No 13 Tahun 2003 mengatur mengenai hal ini. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat :

a. Hak dan kewajiban pengusaha;

b. Hak dan kewajiban pekerja/buruh;

c. Syarat kerja;

d. Tata tertib perusahaan; dan

e. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. Dan pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.

Fungsi peraturan perusahaan dibuat untuk melindungi hak dan kewajiban karyawan juga keharmonisan perusahaan.

Beberapa hal mengenai fungsi peraturan perusahaan:

  • Peraturan perusahaan menjaga stabilitas ekonomi, jika hak dan kewajiban kedua pihak dijalankan sesuai dengan aturan artinya adanya keharmonisan dan perekonomian akan meningkat.
  • Peraturan perusahaan menjaga hak dan kewajiban, pengusaha dan karyawan memiliki kepentingan masing-masing. Pengusaha membutuhkan karyawan untuk membantu kinerja perusahaan, karyawan menerima gaji sebagai haknya dari hasil kinerjanya. Agar hak dan kewajibannya berjalan baik, maka perlu diikat dalam peraturan perusahaan.
  • Peraturan perusahaan menjamin kinerja karwayan; setiap karyawan dalam menjalan kan tugasnya harus sesuai job deskripsi yang sudha ditentukan perusahaan. Ini berguna untuk mengatur harmonisasi perusahaan. Job deskripsi merupakan bagian dari peraturan perusahaan yang mengatur kinerja perusahaan.
  • Peraturan perusahaan menjaga keamanan internal perusahaan; dengan adanya peraturan perusahaan maka akan dapat terhindar dari berbagai macam gangguan. Setiap ada pelanggaran akan ditindak tegas. Jika perlu ada sangsi sesuai tingkat kesalahan. Peraturan dibuat bertujuan menjaga keamanan lingkungan kerja.

Setelah kita lihat bahwa maksud dan fungsinya peraturan perusahaan adalah baik, seharusnya perusahaan tidak menunda untuk membuat dan mengesahkan peraturan perusahaannya. Akan tetapi masih banyak perusahaan yang tidak memiliki, menunda untuk mengesahkannya dan bahkan membuatnya tapi tidak mengesahkan dan tidak mensosialisasikannya ke karyawan. Akhirnya banyak masalah datang, keharmonisan terganggu dan kinerja menurun.

http://cintyasherry.wordpress.com/2012/10/08/analisa-undang-undang-tenaga-kerja-no-13-tahun-2003/

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s